A fonds perdus: Voile, laïcité et libre entreprise

Lesoir; le Mardi 18 Avril 2017
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Par Ammar Belhimer
ammarbelhimer@hotmail.fr
Le
juge européen poursuit sa construction sur la place de la religion dans
l’espace européen.
Jusque-là, la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’Homme
donnait à la liberté de la foi un double aspect : le droit d’avoir ou de
ne pas avoir de religion, d’une part ; le droit de manifester sa
religion ou ses convictions sans être inquiété, d’autre part.
Quatre grandes décisions – largement commentées ici même en leur temps —
la fondent :
- l’affaire Leyla Sahin c. Turquie de 2004 : interdiction du foulard à
l’université ;
- l’affaire Lautsi c. Italie de 2011 : interdiction de l’exposition du
crucifix dans les salles de classe ;
- l’affaire S.A.S c. France de 2014 : interdiction relative du voile
intégral dans l’espace public ;
- l’affaire Mansur Yalçın c. Turquie de 2014 : rejet d’une loi obligeant
des enfants à suivre un enseignement religieux à l’école.
Cette fois-ci, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a rendu,
mardi 14 mars dernier, deux décisions sur la religion en entreprise, en
réponse à deux questions, l’une posée par la Cour de cassation belge et
l’autre par la Cour de cassation française(*).
Dans les deux cas, la Cour devait préciser le cadre général en faveur de
l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail fixé par la
directive de l'Union européenne 2000/78/CE, entrée en vigueur le 2
décembre 2000 et qui a donné aux Etats membres trois ans pour transposer
la directive en droit, avec trois années supplémentaires pour créer une
législation dans le domaine de l'âge et du handicap.
L’affaire belge (Affaire C-157/15, Achbita et G4S Secure Solutions)
donne le mode d’emploi des politiques de neutralité que les entreprises
sont en droit de mener.
De quoi s’agit-il ? Le 12 février 2003, Mme Samira Achbita, de
confession musulmane, a été engagée comme réceptionniste par
l’entreprise privée G4S qui fournit notamment des services de réception
et d’accueil à des clients. À l’époque du recrutement de Mme Achbita,
une règle non écrite au sein de G4S interdisait aux travailleurs de
porter des signes visibles de leurs convictions politiques,
philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail. En avril 2006, Mme
Achbita a fait savoir à son employeur qu’elle avait l’intention de
porter le foulard islamique pendant les heures de travail. En réponse,
la direction de G4S l’a informée que le port du foulard ne serait pas
toléré car le port visible de signes politiques, philosophiques ou
religieux était contraire à la neutralité à laquelle s’astreignait
l’entreprise dans ses contacts avec ses clients.
Le 12 mai 2006, après un arrêt de travail pour cause de maladie, Mme
Achbita a fait savoir à son employeur qu’elle reprendrait le travail le
15 mai et qu’elle porterait désormais le foulard islamique. Le 29 mai
2006, le comité d’entreprise de G4S a approuvé une modification du
règlement intérieur, entrée en vigueur le 13 juin 2006. Il y est stipulé
qu’«il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail
des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou
religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle». Le 12 juin 2006,
en raison de sa volonté persistante de porter le foulard islamique sur
son lieu de travail, Mme Achbita a été licenciée. Elle a contesté ce
licenciement devant les juridictions belges.
Une entreprise peut-elle adopter un règlement intérieur avec une clause
imposant à ses collaborateurs la neutralité religieuse, politique ou
philosophique sans se rendre coupable d’une discrimination directe ? La
question découle de l’article 2 de la directive du 27 novembre 2000 sur
les discriminations.
La Cour constate que la règle interne de G4S se réfère au port de signes
visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses et
vise donc indifféremment toute manifestation de telles convictions.
Cette règle traite, dès lors, de manière identique tous les travailleurs
de l’entreprise, en leur imposant notamment, de manière générale et
indifférenciée, une neutralité vestimentaire. Il ne ressort pas des
éléments du dossier dont dispose la Cour que cette règle interne a été
appliquée différemment à Mme Achbita par rapport aux autres travailleurs
de G4S.
Par conséquent, une telle règle interne n’instaure pas de différence de
traitement directement fondée sur la religion ou sur les convictions.

Tout en soulignant que le juge national saisi du litige est seul
compétent pour déterminer si et dans quelle mesure la règle interne est
conforme à ces exigences, la Cour fournit des indications à cet égard.
Elle relève que la volonté d’un employeur d’afficher une image de
neutralité vis-à-vis de ses clients tant publics que privés est
légitime, notamment lorsque seuls sont impliqués les travailleurs qui
entrent en contact avec les clients. En effet, ce souhait se rapporte à
la liberté d’entreprise. En outre, l’interdiction du port visible de
signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses est apte
à assurer la bonne application d’une politique de neutralité, à
condition que cette politique soit véritablement poursuivie de manière
cohérente et systématique.
Dès lors, la Cour conclut que «l’interdiction de porter un foulard
islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée
interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou
religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination
directe fondée sur la religion ou sur les convictions». Une telle
discrimination indirecte peut être objectivement justifiée par un
objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses
relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique,
philosophique et religieuse, «pourvu que les moyens de réaliser cet
objectif soient appropriés et nécessaires».
En l’espèce, la Cour écarte la discrimination directe ; la logique
laïque l’emporte au détriment d’une application ferme du droit de la
non-discrimination. Ainsi, il est donc possible de mettre en place une
politique de neutralité dans les entreprises, mais l’obligation de
neutralité doit viser le port visible de tous les signes de convictions
politiques, religieuses ou philosophiques, de façon «générale» et
«indifférenciée». Elle doit aussi s’adresser aux seuls salariés en
contact avec la clientèle.
La réserve est de taille. De telles clauses, explique la Cour, sont
admises au nom de la liberté d’entreprendre : «Le souhait d’un employeur
d’afficher une image de neutralité à l’égard des clients se rapporte à
la liberté d’entreprise, reconnue par l’article 16 de la Charte.»
Dans l’affaire française, toujours du 14 mars (n° C-188/15, Bougnaoui et
ADDH), un client avait fait savoir qu’il ne souhaitait plus voir dans
ses locaux une ingénieure d’études voilée.
Mme Asma Bougnaoui est employée chez Micropole, à compter du 15 juillet
2008, sur la base d’un contrat de travail à durée indéterminée, en
qualité d’ingénieur d’études. A la suite d’une plainte d’un client
auquel elle avait été assignée par Micropole, cette entreprise a
réaffirmé le principe de nécessaire neutralité à l’égard de sa clientèle
et lui a demandé de ne plus porter le voile. Mme Bougnaoui s’y est
opposée et a été licenciée par la suite. Elle a contesté son
licenciement devant les juridictions françaises.
Saisie de l’affaire, la Cour de cassation française demande à la Cour de
justice si la volonté d’un employeur de tenir compte du souhait d’un
client de ne plus voir ses services fournis par une travailleuse qui
porte un foulard islamique peut être considérée comme une «exigence
professionnelle essentielle et déterminante».
La Cour européenne rappelle que ce n’est que dans des conditions très
limitées qu’une caractéristique liée, notamment, à la religion peut
constituer «une exigence professionnelle essentielle et déterminante».
En effet, cette notion renvoie à une exigence objectivement dictée par
la nature ou les conditions d’exercice d’une activité professionnelle et
ne couvre pas des considérations subjectives, telles que la volonté de
l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.
La Cour répond donc que la volonté d’un employeur de tenir compte des
souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une
travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée
comme «une exigence professionnelle essentielle et déterminante», ce qui
aurait permis de déroger au principe de non-discrimination. C’est
pourquoi, elle estime que «tout en tenant compte des contraintes
inhérentes à l’entreprise», l’employeur doit lui proposer un autre poste
de travail «n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients».
A. B.

(*) http://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2017-03/cp170030fr.pdf

Categorie(s): chronique du jour

Auteur(s): lesoir

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